Procédure disciplinaire applicable aux sanctions lourdes (sauf licenciement)

Il est rappelé que :

• Constitue une sanction, toute mesure , autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement  du salarié considéré par l’employeur comme fautif , que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (art. L. 1331-1 du Code du travail) ;

• Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé , dans le même temps et par écrit , des griefs retenus contre lui. (art. L. 1332-1 du Code du travail) ;

• Aucun fait fautif  ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois  à compter du jour  où l’employeur en a eu connaissance , à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. (art. L. 1332-4 du Code du travail) ;

• Les amendes ou autres sanctions pécuniaires  sont interdites .

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. (art. L. 1331-1 du Code du travail) ;

• En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (art. L. 1333-1 du Code du travail) ;

• Ces dispositions légales s’appliquent sous réserve de dispositions particulières prévues dans le règlement intérieur  des entreprises.